پایان نامه مدیریت , پروپوزال مدیریت

در این بخش به معرفی موضوع هویت سازمانی که یک مبحث بسیار جذاب برای نگارش پروپوزال و پایان نامه مدیریت دولتی می باشد، می پردازیم

برای مشاوره رایگان به ما جهت گرفتن موضوعات پروپوزال و پایان نامه مدیریت می توانید با شماره زیر تماس بگیرید:

۰۹۹۰۴۲۶۱۷۶۹

سایت پرهان راهکار همگام و همراه دانشجویان مدیریت

هویت سازمانی

هنوز اجماع اندکی در خصوص معنا و تعریف هویت سازمانی وجود دارد. فرض اساسی این است که هر موجودیتی دارای یک هدف است که آن موجودیت را تعریف نموده و واقعیت آن­را نمایان می­سازد، بنابراین هویت سازمانی می­تواند بعنوان عنصری که مختصات اصلی یک سازمان را بازگو می­نماید، تعریف شود. هویت سازمانی شامل آن دسته از ویژگی­هایی است که اعضای سازمان به عنوان ویژگی اصلی سازمان احساس می­کنند، ویژگی­هایی که سازمان را بطور منحصر به فرد توصیف می­نمایند و در طول زمان از ثبات نسبی برخوردارند. به عبارتی وقتی به گذشته، حال و آینده سازمان می­نگریم، آن دسته از ویژگی­های سازمان که محوری ترین، پایدارترین و متمایزترین ویژگی­ها به شمار می­آیند، هویت سازمان را تشکیل می­دهند. هویت سازمانی عبارت از تلاش برای پاسخ دادن به این پرسش است که ما بعنوان سازمان که هستیم؟.

همچنین از هویت سازمانی به عنوان مفهومی که در درک مشترک اعضای سازمان از خصوصیات محوری و نسبتاً پایدار سازمان مستقر بوده و نوعی تفکر بین الا ذهانی را میان کارکنان شکل می­دهد، یاد شده است. در مورد اینکه هویت سازمانی چیست و چرا حائز اهمیت است تاکنون مطالعات متعددی انجام شده اما در خصوص فرآیند ظهور این پدیده و تطور آن در طول زمان اطلاعات زیادی وجود ندارد (قلاوندی و مرادی، ۱۳۹۴). هویت­یابی از طریق فرآیند جامعه پذیری اتفاق افتاده و در تئوری هویت اجتماعی ریشه دارد که ضمن آن، فرد از ارزش­ها، هنجارها و انتظارات سازمان مطلع شده و به درونی سازی آنها می پردازد. از طریق هویت یابی ، کارکنان ویژگی­های مهم سازمان را بعنوان ویژگی­های خود، جذب می نمایند (کوشازاده و همکاران، ۱۳۹۳). هویت یابی را می­توان بعنوان سازهای در نظر گرفت که بصورت یک پل ذهنی میان فرد و سازمان، بویژه در هنگام تغییر عمل می کند. هویت­یابی به تحلیل افراد از ادراک از خود، ارتباط با دنیای پیرامون و ارتباط با سازمان متبوعشان کمک می­کند. به اعتقاد محققان فرآیند هویت یابی ارتباط میان هویت­ها در سطوح مختلف را فراهم ساخته و یک هویت سازمانی خوب تعریف شده، کاملاً متمایز، فراگیر و پذیرفته شده، می­تواند نقطة ثقلی برای اعضای سازمان فراهم نماید که در یک بستر استخدامی غیر مطمئن به تعیین هویت خود بپردازند. هویت سازمانی چارچوبی ثابت، پایدار و ایستا نیست بلکه الگویی از باورها، ارزشها و احساسات است که در تعامل ویژ ه ای میان افراد و محیط پیرامونی شان در بستر فرهنگ سازمانی شکل می­گیرد (آغاز و امیرخانی، ۱۳۸۷). لذا عواملی چون جنسیت، ملیت و نژاد از این منظر چندگانگی هویت سازمانی را به همراه خواهندداشت که می­تواند بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبت یا منفی داشته باشد. گرچه تا کنون در خصوص بالا بودن هویت سازمانی در میان ملیت­ها، جنسیت­ها و یا نژادهای گوناگون به­طور قطعی سخن به میان نیامده است، اما پژوهشگران پیشنهاد می­نمایند در سازمان­هایی که از چندگانگی نیروی کار بهره می­برند، تفاوت هویت سازمانی این گروه­ها به صور جداگانه مورد سنجش و  مطالعه قرار گیرد( به نقل از رحیم نیا و فرخانی،۱۳۹۰). پیشگامان ایده هویت اجتماعی به هویت سازمانی، آشفورث و مائل[۱](۱۹۸۶) هویت سازمانی را درک یگانگی یا تعلق پذیری به سازمان تعریف می­کنند. در واقع، بحث هویت در مطالعات سازمانی پیرامون مفهومی به نام هویت سازمانی مطرح شده که ادراک، احساسات و تفکرات اعضا از سازمان را نشان می دهد.

اصلی ترین تعریف هویت سازمانی که پایه و اساس بیشتر پژوهش های بر هویت در زمینه سازمانی، در بر گیرنده آن دسته از ابعاد سازمان است که معیارهای “خصوصیت محوری، متمایز بودن و تداوم موقت” را بر آورده می کند. در مجموع می توان گفت : هویت سازمانی ابزاری استراتژیک برای رسیدن به هدف­ها و چشم اندازهاست. جومری هچ[۲](۱۹۹۷)، پرفسور در تئوری سازمانی در دانشگاه ویرجینیا، درباره هویت سازمانی اینگونه می نویسد: “هویت سازمانی مربوط به تجارب و ایده هایی است که  اعضا به طور کلی از سازمان دارند”. وی می گوید که هویت سازمانی چیزی است که کارمندان درباره شرکت، دریافت، حس و فکر می کنند و به عنوان یک فهم معمول مشترک از ارزشها و ویژگی­های روشن سازمان پذیرفته می شود. هچ تاکید می کندکه هویت سازمانی نباید با چیز که وی تصویر سازمانی می خواند، اشتباه گرفته شود. در حالیکه هویت به سوی داخل متمرکز است، تصویر، به دریافت خارج از سازمان مربوط می شود.

هویت سازمانی نقش مهمی در سازمان ایفا می کند، به ویژه وقتی که رشد به شدت سریع است و تجدید ساختار سازمانی، هدف مهمی قلمداد می شود . هویت رفتار سازمانی در زمان و تاریخ ریشه گسترانیده است و به متعهد بودن چیزی که در گذشته است، گرایش دارد. ندرتا ویژگی هویتی جدید، جانشین ویژگی های قدیم می شوند. در واقع آنها صرفا به چیزی که با عنوان پیامد تارخ موجود است اضافه می­شود(به نقل از نصر اصفهانی و آقا باباپور،۱۳۹۱). بسیاری از تحقیقات انجام شده در زمینه هویت سازمانی مبین این نکته اند که هویت سازمانی، از عوامل مؤثر بر افزایش عملکرد سازمانی و بهره وری در سازمان هاست (برگمی و باگزی، ۲۰۰۰؛  بلو و همکاران ۲۰۰۵). همچنین نتایج تحقیق برگمی و باگزی نشان داد کارکنانی که احساس هویت یکسانی با سازمان خود دارند، تفکرات مثبت و رفتارهای مفیدی در برابر محیط کار خود نشان می دهند (برگمی و باگزی، ۲۰۰۰).